Use this url to cite ETD: https://hdl.handle.net/20.500.12259/122172
Options
Ar darbuotojo amžius yra teisėta darbo santykių sukūrimo apribojimų ir darbo santykių nutraukimo priežastis?
Field of Science
Teisė / Law (S001)
Type of publication
type::text::thesis::master thesis
Title
Ar darbuotojo amžius yra teisėta darbo santykių sukūrimo apribojimų ir darbo santykių nutraukimo priežastis?
Other Title
Whether age is a legitimate cause to refuse to enter into or terminate labor relationship?
Author
Jazdauskaitė, Jovita |
Advisor
Extent
33 p.
Date Issued
2008-06-13
Abstract
Diskriminacija dėl amžiaus yra viena iš opiausių diskriminacijos rūšių plačiai paplitusi darbo teisiniuose santykiuose. Nepaisant to, ši problema yra mažai išnagrinėta teisinėje literatūroje, o teismų išaiškinimų beveik nėra. Lietuvoje tik 2005 metais įsigaliojo specialusis Lygių galimybių įstatymas, skirtas užtikrinti darbuotojų lygias galimybes darbo sferoje nepaisant jų amžiaus, tačiau nuostatos yra gan abstrakčios ir neišbaigtos. Be to, ir pati visuomenė pasyviai reaguoja į diskriminaciją dėl amžiaus darbo sferoje ir dažnai netgi ją nuolankiai pateisina. Dėl to diskriminacija dėl amžiaus ir toliau egzistuoja faktiškai, sąlygodama darbo teisinių santykių dalyvių nelygias galimybes bei neigiamas ekonomines, socialines ir psichologines pasėkmes diskriminuojamų asmenų ir netgi valstybės atžvilgiu. Šis darbas išskiria dvi pagrindines neteisėtos diskriminacijos dėl amžiaus formas: tiesioginę ir netiesioginę. Tiesioginė diskriminacija suvokiama kaip sąmoningas skirtingų įdarbinimo arba atleidimo iš darbo sąlygų sudarymas darbuotojams dėl jų amžiaus. Tai suponuoja draudimą darbdaviams darbo skelbimuose nurodyti pageidaujamo pretendentų amžiaus ribas, dėl ko skirtingo amžiaus asmenys yra iš anksto diskvalifikuojami dėl savo asmeninių, o ne dalykinių savybių. Tiesioginė diskriminacija apima ir tokius atvejus, kai darbdavys savo sprendimą atsisakyti sukurti darbo teisinius santykius arba juos nutraukti su tam tikro amžiaus darbuotojais grindžia ne objektyviomis aplinkybėmis, bet tokiomis darbuotojo savybėmis, kurios tiesiogiai susijusios su amžiumi, kaip produktyvumas, nesugebėjimas įgyti įgūdžių ir pan., nes šiuo atveju pagrindinis sprendimo motyvas taip pat yra būtent nepalankus darbuotojo amžius. Netiesioginė diskriminacija konstatuojama tuomet, kai formaliai neutralūs įdarbinimo arba atleidimo iš darbo atrankos kriterijai ar bet kokie kiti reikalavimai, kaip darbo stažo, kvalifikacijos arba įgūdžių, kurie faktiškai, nesant objektyvaus pagrindo, apriboja tam tikro amžiaus darbuotojų lygias galimybes. Šiuo atveju darbdavio motyvacija arba tyčios elementas nėra reikšmingas, nes svarbiausia, ar darbdavys faktiškai diskriminuoja darbuotojus, pavyzdžiui motyvuodamas savo sprendimą neįdarbinti darbuotojo dėl per didelės kvalifikacijos. Nepaisant bendrosios darbuotojų lygiateisiškumo taisyklės, diskriminacija dėl amžiaus gali būti pateisinama, bet tik išimtiniais atvejais ir tik esant objektyvioms priežastims. Šis darbas analizuoja tokias išimtis iš tiesioginės diskriminacijos: įstatymais nustatyti amžiaus apribojimai bei kai amžius - būtinas profesinis reikalavimas. Kalbant apie išimtis iš nediskriminavimo taisyklės, racionalu išskirti viešąjį sektorių bei privatų sektorių. Valstybė mažiau reguliuoja privatų sektorių, todėl čia galima įžvelgti mažiau išimčių. Siekdama apsaugoti nepilnamečius asmenis nuo ekonominio jų išnaudojimo bei nuo darbo, kuris būtų jiems per sunkus fiziškai bei psichologiškai, pavojingas sveikatai, kenksmingas vystymuisi bei trukdytų lankyti mokyklą, valstybė nustato minimalų įdarbinimo amžių, kurio neturintis asmuo negali būti įdarbintas teisėtai. Bendrasis minimalus įdarbinimo amžius, susijęs su darbinio teisnumo ir veiksnumo įgijimu, yra nuo 16 metų, tačiau, atsižvelgiant į darbo sąlygas ir aplinkybes nustatomas ir mažesnis (nuo 14 metų ) bei didesnis (nuo 18 metų) minimalus įdarbinimo amžius. Remiantis įstatymais, darbdavys taip pat gali atsisakyti sukurti darbo teisinius santykius arba juos nutraukti su darbuotoju dėl jo amžiaus tais atvejais, kai amžius yra įprasta ir lemianti savybė dėl konkrečių profesinės veiklos rūšių pobūdžio arba dėl jų vykdymo sąlygų, o tikslas yra teisėtas ir reikalavimas yra tinkamas, pavyzdžiui pagyvenusio amžiaus žmonėms skirtų drabužių demonstruotoja/s gali pagrįstai reikalaujamas būti atitinkamo vyresnio amžiaus. Lietuvos įstatymai nenumato galimybės atleisti darbuotoją dėl to, kad ši/s įgijo teisę į visą senatvės pensiją. Tik svarbios priežastys, susijusios su darbuotojo dalykinėmis savybėmis, yra teisėta priežastis nutraukti darbo santykius privačiame sektoriuje. Kaip minėta, valstybė nustato daugiau amžiaus apribojimų viešajame sektoriuje, atsižvelgdama į darbo funkcijų, kurių rezultatas orientuotas į viešųjų interesų tenkinimą, ypatybes ir atsakomybę. Priklausomai nuo specialių išsilavinimo, kvalifikacijos, sveikatos, fizinio pasirengimo ir kitų dalykinių reikalavimų, valstybės ir vidaus tarnautojams nustatytas skirtingas minimalus ir maksimalus įdarbinimo amžius. Tam tikrais atvejais maksimalus tarnautojų amžius sutampa su tarnybos privaloma pabaiga; nors toks reglamentavimas nėra diskriminacinis, tačiau jis nėra tikslingas ir objektyviai reikalingas. Priešingai nei privačiame sektoriuje, valstybės tarnybos laikotarpis ribojamas, atsižvelgiant į funkcijų specifiškumą (pvz., norint užtikrinti teisėjų neliečiamumą), pensiniu amžiumi arba įgaliojimų trukme. Tačiau toks tarnybos laikotarpio apribojimas, kuris apibrėžtas tik pensiniu amžiumi, o ne teise gauti visą senatvės pensiją, gali būti laikomas netiesiogine diskriminacija, nes atsisakoma tęsti tarnybos santykius dėl tarnautojo amžiaus, galimai apribojant tarnautojo teisę į pensinę išmoką, jeigu neturi reikalingo darbinio stažo. Apibendrinant galima daryti išvadą, kad darbuotojai yra lygiateisiai darbo teisinių santykių dalyviai, dėl ko amžius nėra teisėta priežastis atsisakyti su jais sukurti darbo teisinius santykius arba juos nutraukti dėl jų amžiaus. Tačiau ši bendroji taisyklė turi ir kelias išimtis, kaip kad įstatymuose numatyti minimalaus ir maksimalaus įdarbinimo amžiaus apribojimai, valstybės tarnybos laikotarpio apribojimai bei kai amžius yra būtinas profesinis reikalavimas.
Labor relationship is based on the principle of equality that outlaws the discimination of labour law subjects on the ground of their age in any stage of employment, including recruitment and dismissal, which are the focal stages of this paper. Despite this formal declaration of equality, factual instances of age discrimination are widespread and have a tendency to grow, as a result of which the constitutional right to work is violated and human dignity is injured. Considering this, the European Council promulgated Directive 2000/78/EB to tackle the issue of age discrimination in employment and occupation particularly. Being responsible for the implementation of the Directive, the Republic of Lithuania issued a special Equal Opportunities Law, which came into effect as of 1 January 2005. In spite of the legal basis, there is almost no case law on age discrimination and only a few scholarly researches have been done in this field, therefore the problem of age discrimination remains poorly explored and existing in practice. In general, national laws protect employees/public officials against direct and indirect age discrimination upon recruitment and dismissal. Direct discrimination refers to the situation where an employee/public official is not employed or is dismissed only because of his/her age. It covers not only employer’s expressive indication of a preferable age for work (esp. typical to job offers) but also the reliance on factors directly linked to age, such as productivity or ability to gain skills, where age is a substantial reason for the decision of whether or not to accept/dismiss a person. Indirect discrimination refers to the situation where an employer applies an apparently neutral provision, criterion or practice that, being implemented in practice, puts persons of a certain age group in a less favorable position. It covers a wide array of situations, including those where an employer motivates the decision on such factors as “too good qualification,” “ too good education,” “too beautiful” and alike. However, the prohibition of age discrimination in employment is not absolute because some deviations are allowed stricto jure. The Directive allows justification of both direct and indirect discrimination if objectively and reasonably justified by a legitimate aim, and if the means of achieving that aim are appropriate and necessary. The national law is silent about any exceptions from indirect discrimination, which might result in absurd consequences. It justifies only direct age discrimination in two cases: where age limits are established by law and where age is a bona fide professional requirement. The paper focuses on three types of age limits as established by law: minimum and maximum age for recruitment as well as a pensionable age. The Lithuanian Labor Code sets a minimum recruitment age at 16 in order to protect minors from economic exploitation and secure their educational interests. Lower minimum age for recruitment is set with regards to easy jobs that are safe and do not interfere with studies. A higher minimum age is set with regards to the works that are physically or psychologically difficult in order to protect minors from physical or moral damage or with regards to the works that require special skills, education, health or physical conditions; these are the works in public sector mostly. Maximum age for recruitment is set for a lot of public officials, which corresponds in many cases with their pensionable age. Surprisingly, some laws establish the same maximum recruitment age and mandatory dismissal age from office. Setting of such a maximum recruitment age seems to lose its purpose because the person just employed might be asked to leave; as a result such norms are not necessary objectively. A pensionable age is not a legitimate reason for the termination of employment. The right to retirement benefits does not deprive a person of the right to work; consequently, a pensioner may be dismissed only for a serious cause linked with the professional qualities that render him/her incapable of performing work duties properly. The exception of this rule is present in public sector considering the peculiarities of responsibilities. The laws, which set a limit of service in public sector marked by a pensionable age, not the right to full retirement benefits, are discriminatory because they allow the termination of service on the ground of age and may also deprive of the right to full retirement benefits if a person lacks necessary length of service for a full pension. Finally, in very exceptional cases an employer may refuse to employ or dismiss a person because of his/her age when age is a bona fide professional requirement due to a specific nature of work or the context in which work is done, provided that the objective is legitimate and the requirement is proportionate. Summing up, a general rule supports the hypothesis that an employer cannot refuse to recruit or dismiss an employee/public official only because of his/her age. However, this rule is subject to few exceptions applicable stricto jure.
Language
Lietuvių / Lithuanian (lt)
Defended
Taip / Yes
Access Rights
Atviroji prieiga / Open Access