Jei siekiame darbuotojų organizacinio pilietiškumo: svarbiau organizacijos parama ar asmens - organizacijos suderinamumas?

Abstract

Moksliniai tyrimai rodo, kad asmens – organizacijos suderinamumas ir suvokiama organizacinė parama teigiamai veikia organizacinį pilietiškumą (Chung, 2015). Tačiau literatūroje trūksta tyrimų, patvirtinančių minėtų reiškinių ryšius. Trūksta ir tokių tyrimų, kurie atsakytų į klausimą: kuris reiškinys labiau siejasi su organizaciniu pilietiškumu? Šio tyrimo tikslas buvo nustatyti asmens - organizacijos suderinamumo, suvokiamos organizacinės paramos ir organizacinio pilietiškumo sąsajas. Tyrime dalyvavo 222 darbuotojai iš įvairių Lietuvos įmonių. Asmens – organizacijos suderinamumo reiškiniui matuoti buvo naudojamas A. M. Saks ir B. E Ashforth (1997) suvokto suderinamumo klausimynas, suvokiamai organizacinei paramai matuoti buvo naudojama R. Eisenberger ir kt. (1986) sukurta organizacijos paramos skalė, o organizaciniam pilietiškumui matuoti buvo naudojama K. Lee ir N. J. Allen (2002) organizacinio pilietiškumo skalė. Tyrimo rezultatams apdoroti buvo taikyta daugialypė tiesinė regresija. Tyrimo rezultatai atskleidė, kad asmens – organizacijos suderinamumas ir suvokiama organizacinė parama yra teigiamai susiję su organizaciniu pilietiškumu. Taip pat buvo nustatyta, kad suvokiama organizacinė parama yra šiek tiek labiau susijusi su organizaciniu pilietiškumu nei asmens – organizacijos suderinamumas. Tyrimo rezultatai yra reikšmingi organizacijų vadovams, personalo specialistams, psichologams. Norint padidinti organizacinį darbuotojų pilietiškumą, reikėtų atkreipti dėmesį į tokius reiškinius kaip asmens – organizacijos suderinamumas ir suvokiama organizacinė parama. Mokslininkai teigia, kad asmens – organizacijos suderinamumui daugiausiai dėmesio gali būti skiriama atrankų metu, kuomet tikrinamas asmens ir organizacijos atitikimas (Sekiguchi, 2004). Suvokiama organizacinė parama gali būti inicijuojama kasdieninėje organizacijos veikloje.