Diskriminacinis nepotizmo kontekstas: prie štaringa konotacija organizacijų valdyme
| Author | Affiliation | |
|---|---|---|
LT |
| Date |
|---|
2013 |
Šiame straipsnyje nepotizmas analizuojamas darbuotojus diskriminuojančios elgsenos kontekste, kai priimant sprendimus organizacijose sudaromos nevienodos sąlygos remiantis subjektyviais kriterijais: giminystės bei su nauda giminaičiams susijusiais ir besiplečiančiais socialiniais-tinkliniais ryšiais. Etinė, ekonominė nepotinių santykių traktuotė privataus sektoriaus organizacijose nėra iki galo susiformavusi ne tik besivystančiose visuomenėse, bet ir tradiciškai suprantamų Vakarų šalyse. Mokslo darbų analizė rodo, kad nepotizmas dažniau aptariamas viešojo sektoriaus organizacijų valdymo kontekste, ir nepakankamai išryškinama reiškinio įtaka privataus sektoriaus organizacijų darbui. Nepotizmo vertinimo praktika ir teorija, kuri nėra apibrėžusi bendros nuostatos, dažnai išsiskiria. Tyrime formuluojama nuostata, kad nepotizmo prigimtis yra diskriminuojanti, pažeidžia organizacijos klimatą, neigiamai veikia darbuotojų pasitenkinimą darbu, silpnina lojalumą organizacijai, sudaro palankią terpę tarpasmeniniams konfliktams, ir tai yra tik vienas iš aspektų, rodančių nepotizmo žalą ir viešojo sektoriaus organizacijose, ir privačiose kompanijose. Nors nepotizmo kilmė yra socialiai natūrali, tačiau orientuota tik į specifinę grupę, kuri veikia ne organizacijos tikslų, o asmeninių interesų motyvuojama, todėl organizacijoms yra žalinga daugeliu aspektų.
This article analyzes nepotism in the context of staff discriminating behaviour. When making decisions in organizations, different conditions are provided on the basis of subjective criteria: kinship and relatives-related benefit and expanding social-network connections. Ethical, economic treatment of nepotic relations in private sector organizations has not been fully formed not only in developing societies, but in traditionally understood western countries. The analysis of scientific works shows that nepotism is often discussed in public sector organizations in the management context and the influence of the phenomenon is not highlighted enough in the works of private sector organizations. Nepotism evaluation practice and theory, which has not formulated a unified provision, often differ. The study formulates a provision that the nature of nepotism is discriminatory, violates the organization's climate, negatively affects employees’ job satisfaction, commitment to the organization, provides a favourable environment for interpersonal conflicts and this is only one aspect that shows the damage of nepotism in public sector organizations and private companies. Although the origin of nepotism is socially natural, but focused only on a specific group, which operates motivated not by the organization's goals but by self-interests, thus it is detrimental to organizations in many ways. In the Lithuanian public discourse, nepotism is usually discussed as a corrupt agreement in the public sector, interchangeably with "blat" concept. This kind of treatment of the phenomenon is not sufficient enough and excludes private sector organizations. In Lithuanian public life deeply-rooted nepotism is associated with systemic-historical heritage of the socialist system, which has levelled the values of a society, but broader studies involving the inherent mechanisms of the phenomenon are needed.[...]