Lietuvos valstybės tarnautojų veiklos rezultatų vertinimas (Alytaus miesto savivaldybės administracijos atvejis)
Levulytė, Simona |
Darbo problema: ar valstybės tarnautojų tarnybinės veiklos rezultatų vertinimas yra naudingas valstybės tarnybos žmogiškųjų išteklių valdyme? Darbo objektas: valstybės tarnautojų tarnybinės veiklos rezultatų vertinimas. Darbo tikslas: atskleisti valstybės tarnautojų tarnybinės veiklos rezultatų vertinimo esmę bei naudą valstybės tarnybos žmogiškųjų išteklių valdymo kontekste. Darbo uždaviniai: 1) išanalizuoti veiklos vertinimo bei valstybės tarnautojo veiklos vertinimo pagal rezultatus sampratas; 2) aptarti valstybės tarnautojų tarnybinės veiklos vertinimo pagal rezultatus reikšmę žmogiškųjų išteklių valdyme; 3) išanalizuoti Lietuvos teisės aktus ir kitus dokumentus reglamentuojančius valstybės tarnautojų veiklos vertinimą; 4) nustatyti tarnybinės veiklos rezultatų vertinimo naudą Alytaus miesto savivaldybės žmogiškųjų išteklių valdymo kontekste. Siekiant nustatyti tarnybinės veiklos rezultatų vertinimo naudą Alytaus miesto savivaldybės tarnautojų kontekste, buvo pasirinktas internetinės anketinės apklausos metodas. Apklausti 93 respondentai. Atlikus tyrimą nustatyta, kad didžiosios dalies AMS administracijos respondentų nuomone, veiklos vertinimas pagal rezultatus AMS administracijoje vyksta iš dalies tikslingai, vertinant atsižvelgiama ir į veiklos rezultatus, veiklos vertinimo tikslai iš dalies įgyvendinami. Veiklos vertinimas yra reikalingas, svarbus įstaigos valdymo elementas, o veiklos rezultatų vertinimas yra objektyvus veiklos vertinimo metodas, naudingas AMS administracijai, jos tarnautojams. Veiklos rezultatų vertinimas iš dalies naudinga žmogiškųjų išteklių valdymo dalis, nes: jis skatina tobulėjimą, darbo efektyvumą, įtakoja tarnautojų mokymus, apsprendžia piniginį, nepiniginį atlygį. Vertinimo metu susiduriama ir su problemomis, proceso pažeidimais: ne visi karjeros valstybės tarnautojai vertinami kasmet, vertinimas neobjektyvus, neaiški veiklos vertinimo metodika, vertinimo metu neaptariamos kvalifikacijos kėlimo, karjeros galimybės, neidentifikuojamos (ne) sėkmingų veiklos rezultatų priežastys, individuali veikla nėra grindžiama aiškiai nustatytu ryšiu tarp organizacinės ir individualios veiklos ir kt. – kuriuos būtina likviduoti, siekiant veiklos rezultatų vertinimo tikslingo įgyvendinimo, efektyvumo ir didesnės naudos. Papildomai nustatyta, kad vertinant valstybės tarnautojus, svarbiausia atsižvelgti į valstybės tarnautojo sugebėjimus bei profesinę kompetenciją, tai pat į užfiksuotus konkrečius veiklos rezultatus, asmenines bei dalykines tarnautojo savybes. Didžiosios dalies respondentų nuomone veiklos rezultatai nėra pagrindinis ir svarbiausias aspektas vertinant valstybės tarnautojus. Darytina prielaida, kad AMS administracijos respondentai netiksliai suvokia arba nėra tinkamai informuoti apie tai, kad atsakingai vykdomas veiklos rezultatų vertinimas turi apimti ir tarnautojo sugebėjimus, kompetenciją.
The problem of this paper: is performance evaluation of results useful for human resource management in the public service? The object of this paper: performance evaluation of results of civil servants. The aim of this paper: to reveal the benefit and meaning of performance evaluation of results of civil servants in context of human resources management of public service. The tasks of this paper: 1) to review the concepts of performance appraisal and performance appraisal of results of civil servants; 2) to discuss the importance of performance appraisal of results of civil servants in human resources management; 3) to analyze the law acts of Lithuania Republic and other documents, governing performance appraisal of civil servants; 4) to determine the significance of performance appraisal of results of civil service in the context of Alytus City Municipality human resources management. In order to determine the benefit of performance appraisal of results of civil service in the context of Alytus City Municipality (ACM) human resources management, was chosen the questionnaire survey method. Surveyed 93 respondents. The investigation revealed that: according to the biggest part of ACM administration respondents (according to their opinion), performance appraisal of results occurs partly properly in ACM administration, during performance appraisal attention is payed to results of performance, objectives of performance appraisal are partly implemented. Performance appraisal is required, important element of organization management, and performance appraisal of result is an objective method of performance appraisal, also performance appraisal of results is useful for both ACM administration and its civil servants. Performance appraisal of results partly is useful part of human resources management, because: it stimulates the perfection, the efficiency of job, influences the training of civil servants, determines monetary/non-monetary gratification. Also there are some problems and/or process violations in a process of performance evaluation in ACM administration: not all career civil servants are appraised every year, evaluation is not objective, methodology of performance evaluation is not clear, opportunities of training and career are not discussed during the performance evaluation, (not) successful reasons of performance are not identified and etc. – these problems must be eliminated. Additionally found that during evaluations of civil servants the main attention must be paid to abilities and professional competence of civil servant, also to results of performance and to personal and subject characteristics of civil servants. It can be said, that respondents of ACM administration are not informed correctly or just do not know that performance evaluation of results include and aspects of abilities, professional competence of civil servants.