| Abstract: | Tyrimo tikslas - atskleisti Lietuvos darbuotojų organizacinio įsipareigojimo ir suvokiamos etiškos lyderystės sąsajas, bei patikrinti, kokią reikšmę šių reiškinių sąveikai turi jautrumas teisingumui.
Tyrime dalyvavo 226 nevalstybinėse organizacijose dirbantys respondentai (62 vyrai ir 164 moterys). Įvertinti etiškai lyderystei buvo naudojamas M.E. Brown, L.K. Trevino ir D.A. Harrison (2005) klausimynas (Ethical Leadership Style, ESI). Matuoti darbuotojų jautrumą teisingumui pasirinktas Sauley ir Bedeian (2000) sukurtas teisingumo polinkių klausimynas (Equity Preference Questionnaire, EPQ). Darbuotojų organizaciniam įsipareigojimui įvertinti naudota Meyer, Allen ir Smith (1993) sukurto organizacinio įsipareigojimo klausimyno trumpoji versija.
Tyrimo rezultatai atskleidė, kad darbuotojai, darbuotojai, linkę savo tiesioginį vadovą vertinti kaip labiau etišką, pasižymi ir didesniu emociniu, normatyviniu ir tęstiniu įsipareigojimu organizacijai. Analizuojant suvokiamos etiškos lyderystės, darbuotojų jautrumo teisingumui ir organizacinio įsipareigojimo sąveiką buvo sudarytas modelis, skirtas prognozuoti emociniam ir normatyviniam organizaciniam įsipareigojimui. Gauta, kad jautrumas teisingumui ir suvokiama etiška lyderystė yra veiksniai, savarankiškai prisidedantys prie šių organizacinio įsipareigojimo tipų. Didėjant suvokiamai etiškai lyderystei bei darbuotojų jautrumui teisingumui, didėja ir emocinis bei normatyvinis organizacinis įsipareigojimas. Kalbant apie tęstinį organizacinį įsipareigojimą gauta, kad darbuotojų jautrumas teisingumui suvokiamos etiškos lyderystės ir šio tipo organizacinio įsipareigojimo sąsajas veikia kaip moderacinis veiksnys. Didėjant jautrumui teisingumui, stiprėja teigiamas ryšys tarp suvokiamos etiškos lyderystės bei tęstinio organizacinio įsipareigojimo.
The purpose of this research was to reveal the relationship between organizational commitment and perceived ethical leadership in the sample of Lithuanian employees, also, to determine the importance of equity sensitivity for these constructs interaction.
The study involved 226 employees working in profit organizations (62 men and 164 women). In order to evaluate ethical leadership, M.E. Brown, L.K. Trevino and D.A. Harrison (2005) questionnaire (Ethical Leadership Style, ESI) was used. To measure equity sensitivity of employees, Equity Preference Questionnaire (EPQ), developed by Sauley and Bedeian (2000), was used. Organizational commitment was evaluated using a short version of questionnaire developed by Meyer, Allen and Smith (1993).
The results of the study revealed that employees, who tend to assess their direct manager as more ethical, show higher scores of affective, normative and continuance organizational commitment. In order to analyze interaction of perceived ethical leadership, equity sensitivity and organizational commitment, models used to predict affective and normative organizational commitment, were developed. Equity sensitivity and perceived ethical leadership have been found as factors, independently predicting these types of organizational commitment. Regarding to continuance organizational commitment, results show that relationship between ethical leadership and this type of organizational commitment is moderated by equity sensitivity. |
